周到君携手连续7年荣登钱伯斯“劳动法年度重点推荐律师事务所”榜单的江三角律师事务所庞大的专家团，开设了这个专栏——职场不吃亏，将目光投向代驾、网厨、网络主播、兼职大学生、公司白领，亦或厂房里的工人、社区的小时工……以及所有、所有职场上的人们，关注职场故事，维护职场权益。
最近，网上真的很热闹……
娱乐圈里曾志伟陷入性侵门，日前疑似得到官方实锤▼
杜淳他爹也被卷进了泥潭……
教育圈里北航教授陈小武也因为对学生事实性骚扰，被撤销了“长江学者”称号。
国外也不太平，
媒体曝出美国体操协会领导层因队医性侵案全部辞职▼
别以为只有“贵圈”才乱，性骚扰同样存在职场中，若不幸遭遇，又该如何保护自己？
今天，周到君特别请来了江三角律师事务所高级合伙人彭振华为我们支招。
别以为“性骚扰”离你很远
或许，你以为你就是个普通的小职员。单纯的办公环境，远离娱乐圈的活色生香，就不会遇到性骚扰。
或许，你早就遭受了性骚扰，却不自知。
知道什么叫性骚扰吗？
所谓“性骚扰”是指以性欲为出发点的骚扰，即使没有所谓“产生实质性的关系”，只要言语或行为令他人感到不悦或有被冒犯的意图，且被认定存在与性相关的暗示，就构成性骚扰。
所以，性骚扰可以是一个黄色玩笑，可以是一个有意无意的触碰，也可以是一个你压根不想看到的画面……
保留证据，辞职理由别乱写
沈小姐，某银行分行资金部主管，才貌双全，事业顺遂，招人羡慕的同时，也招来了麻烦。该行行长觊觎其美貌，多次对其进行性骚扰，并暴力威胁。
沈小姐最终不堪其扰，递交辞呈，并向劳动仲裁提出申诉，要求银行支付违约解除劳动合同赔偿金18万余元。
不幸的是，沈小姐的申诉没有得到仲裁的支持，上诉至法院，也未得到法院的支持。
问题出在哪里呢？
首先，沈小姐指控行长对其性骚扰和暴力威胁，并未提供实锤证据。尽管该行行长的确曾在邮件里提到沈小姐若再要求其道歉，其就解雇她。但这也并不能证明其性骚扰。
再有，沈小姐向单位发送邮件辞职。辞职理由亦并未写明是因为遭受了性骚扰和暴力威胁，而是“个人原因”，这就使得沈小姐的离职成了主动辞职。银行应其要求，解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同。沈小姐要求的赔偿金自然就没有了支持的理由。
最终，沈小姐不仅一无所得，还得自己支付10元的案件受理费。
★律师提醒
性骚扰维权取证很重要。人证方面，可找目击证人作证；而骚扰短信、电子邮件、字条等都可以作为物证。电话录音、监控视频等视听材料也可入证。此外，负气辞职不可取，因员工主动辞职而造成的劳动合同解除是拿不到经济补偿金的。
单位"尽责"，补偿金落空
与沈小姐相比，黄小姐的领导们对于员工的保护到位多了。但，这也给黄小姐带来了麻烦。
黄小姐时常发现自己留在办公桌上的保温杯内有异物，于是向部门领导报告。
经过一番调查，竟然发现这杯子里的异物是同单位董某自慰产生的异物……
气愤之极的黄小姐，带着证物向公安机关报案，董某得到了相应的处罚。
精神上遭到巨大伤害的黄小姐向单位辞职，并要求给付经济补偿金，遭到拒绝，双方对簿公堂。
最终，黄小姐败诉了。
法院认为，《女职工劳动保护特别规定》及有关妇女权益保护的相关法律法规中虽然对“预防和制止对女职工的性骚扰是用人单位的义务”作出了规定，但并非在用人单位工作场所发生的一切违法事项均属于用人单位未提供劳动保护、劳动条件或有违背预防和制止对女职工性骚扰的义务。
当黄小姐向单位报告之后，单位相关领导及时联系派出所警官，及时调取公司监控，所以，公司在接到黄小姐的报告后对该事情的处理并无不当，也不存在违反合同约定及法定义务的行为。
★ 律师提醒：
在职场性骚扰中，用人单位并非旁观者，也是法定的责任主体。 用人单位不仅有义务在性骚扰发生后接受受害者的投诉并及时处理，同时有义务在日常管理中制定必要措施预防和制止性骚扰。若用人单位未履行上述义务，女职工可以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。
主张经济补偿，这些问题得注意
若不幸遭遇性骚扰，想以此为由解除劳动合同，并主张经济补偿应注意以下几个问题：
• 辞职时明确将“性骚扰”或“未提供劳动保护”作为辞职理由，若以其他理由辞职后再以此为由要求经济补偿的，一般不会得到支持；
• 按照“谁主张谁举证”的基本原理，劳动者有必要对“性骚扰”的基本事实进行举证，因此劳动者应注意相关证据的保留，如聊天记录、录音录像、证人证言等；
• 劳动者辞职并获得经济补偿的前提是用人单位“未提供劳动保护”而非发生了“性骚扰”的事实，因此如用人单位在预防和制止性骚扰已经采取了必要的措施，则一般不会支持劳动者经济补偿的诉求。
彭振华认为对职场性骚扰中的用人单位责任仍需要在立法及司法层面进一步完善。
职场性骚扰并不罕见，然而一旦曝光，关注点往往是性骚扰的直接施害者。其实，防治职场性骚扰必须要完善立法，从用人单位责任的视角入手是一种更为“事半功倍”的方式，也是国际惯例。比如：
• 立法层面，进一步明确细化用人单位在预防和制止性骚扰中的责任范围及违法责任；
• 司法层面，在判断是否“提供劳动保护”时，更多地关注用人单位是否在预防性骚扰制度与机构建设方面有无采取必要的措施。
